Risorse umane in sanità: senza valorizzazione è punto di rottura

Una recente ricerca Fiaso-IEN (Istituto europeo neurosistemica) sulla gestione delle risorse umane in sanità conferma una realtà già da tempo ben conosciuta da chi lavora e da chi gestisce i servizi, l’assoluta importanza del lavoro dei professionisti perché il sistema funzioni e l’altrettanto assoluta necessità di interventi che rompano la routine ormai consolidata di allineamento verso il basso senza riconoscimenti di competenze, specializzazioni e meritocrazia.

I risultati della ricerca

Il personale si sente gratificato e dichiara di lavorare in ottime condizioni, grazie anche agli sforzi compiuti dal management sanitario per compensare con innovazione e migliore organizzazione quel che non si è potuto concedere in termini economici e di carriera. Ma i 13mila medici, infermieri, tecnici e amministrativi delle 12 Aziende sanitarie coinvolte dall’indagine Fiaso-IEN , dicono anche che si è ormai vicini a un punto di rottura e che senza nuove motivazioni e riconoscimenti retributivi si potrebbe arrivare a una pericolosa fuga di professionisti della nostra sanità.

Gli interventi del management

In particolare: i giudizi positivi si devono anche agli interventi del management per una migliore gestione del personale, sia senior e che junior. Ma il campanello d’allarme più preoccupante è quello di chi, nonostante il giudizio ancora positivo sulle condizioni di lavoro, si dichiara disposto a trovare di meglio altrove, in altre aziende sanitarie, ma anche all’estero: cambierebbe azienda per trovare un clima lavorativo migliore il 52% dei neoinseriti e il 38% dei senior. Percentuali che salgono per ragioni economiche per le quali sarebbe disponibile a lasciare il 61% dei più giovani e il 45% dei più anziani. La propensione a cambiare azienda risulta maggiore tra i medici ospedalieri.

Disponibilità al lavoro all’estero

Tra i neoinseriti, il 32% si dice disponibile a recarsi a lavorare all’estero per trovare un migliore clima lavorativo, il 44% per assicurarsi un maggiore ritorno economico. Un rischio fuga che accanto alle competenze professionali farebbe perdere alle Aziende anche valore economico, visto che la formazione di un solo medico, per esempio, costa allo Stato circa 250 mila euro. A generare questa insoddisfazione sono anche le relazioni non sempre ottimali con i propri capi, con i quali denunciano incomprensioni il 34% dei neoinseriti e il 46% dei senior. Percentuali che indicano, secondo i curatori della ricerca, “ampi spazi di miglioramento per i sistemi di gestione delle persone”. La percezione della meritocrazia è valutata scarsa dal 71% dei senior e dal 64% dei neoinseriti, che riferiscono “di non ricevere adeguati riconoscimenti quando svolgono un buon lavoro”.

Il futuro, fra timori e pessimismo

La quasi totalità dei lavoratori anziani (90%), oltre al 72% di quelli junior, non vede nulla di nuovo brillare nel proprio futuro, prevedendo l’assenza di riconoscimenti anche se aumenteranno le competenze professionali. Il futuro sembra generare timori e pessimismo: sia per senior che per junior la carriera futura non permetterà di soddisfare le esigenze economiche e di condurre uno stile di vita confortevole (83% senior, 60% neoinseriti); la condizione lavorativa generale non migliorerà (88% senior, 59% neoinseriti); sarà più difficile ricevere riconoscimenti per il buon lavoro svolto (87% senior, 68% neoinseriti) anche quando le competenze aumenteranno (90% senior, 72% neoinseriti); il clima lavorativo peggiorerà (82% senior, 64% junior) e il carico di lavoro aumenterà (90% senior, 90% neoinseriti). E per il 14% dei neoinseriti e il 39% dei senior in futuro la carriera potrà persino peggiorare.

Le proposte Fiaso

Ed ecco alcune delle proposte Fiaso: realizzare ambienti di lavoro migliori; fornire ritorni economici più adeguati, migliorando la percezione di equità delle retribuzioni, valorizzando e ampliando la gamma dei benefit disponibili, e legando al meglio le incentivazioni ai processi annuali di valutazione; migliorare le competenze dei capi nella gestione dei propri collaboratori, ad esempio con la costruzione di learning community di chi ricopre ruoli di responsabilità, oltre che di “competence team” per promuovere le buone pratiche tra i dirigenti; costruire sistemi di riconoscimento del merito efficaci, anche individuando strumenti di valutazione dello stesso; offrire percorsi formativi e ambienti che favoriscano lo sviluppo delle competenze, per esempio offrendo la possibilità di avviare percorsi individuali concertati con un tutor, o attraverso biblioteche virtuali per ogni singola competenza;  costruire una visione del futuro lavorativo, puntando per i senior anche a su processi di rotazione, mobilità interna e cambi di ruolo che consentano di superare la staticità del lavoro; migliorare la sicurezza sul posto di lavoro.

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